Klára Valentová pro HR Forum: Jak se může bránit zaměstnavatel proti pomluvám zaměstnanců na sociálních sítích?

V pracovním životě každého člověka je běžné, že si čas od času postěžuje na svou práci, ať už z důvodu množství nebo povahy pracovních úkolů nebo vztahů na pracovišti. Pokud se kritika odehrává na domácím poli nebo mezi blízkými přáteli, je to přirozené a zaměstnavatel se zpravidla nemusí obávat o své dobré jméno. Jenže v době internetu a sociálních sítí si řada uživatelů postupně zvykla vylévat si své pocity a nálady na svých profilech nebo v diskusních fórech, a tak se poměrně často může stát, že se kritika zaměstnavatele zpřístupní širokému publiku. A to už se zaměstnavateli nejenom nemusí líbit, ale může to mít i reálný dopad na jeho činnost. 

Může se zaměstnavatel proti takové kritice nějak bránit nebo si zaměstnanci mohou psát na svém profilu, co chtějí, i když se to týká jejich zaměstnavatele? Odpověď na tuto otázku není úplně jednoduchá, protože jako i v jiných oblastech pracovněprávních vztahů (např. monitoring zaměstnanců) na sebe narážejí protichůdná práva zaměstnanců a jejich zaměstnavatele, která by měla být v rovnováze, a pokud se má některé právo upřednostnit, je nutné pro to mít pádné důvody. Není tedy možné jednoznačně říct, že zaměstnanec nemá právo na kritiku svého zaměstnavatele, nebo naopak souhlasit se závěrem, že zaměstnanec má právo se vyjadřovat o svém zaměstnavateli, jak a kde uzná za vhodné. 
Judikatura může být vodítkem Pracovněprávní předpisy neobsahují žádná pravidla v této oblasti, takže je nutné i ve vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vycházet z obecné právní úpravy a tu poté aplikovat na zvláštní povahu pracovněprávních vztahů upravených v zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.). Určité vodítko může zaměstnavateli poskytnout již poměrně bohatá judikatura (soudní rozhodnutí) Nejvyššího i Ústavního soudu. I když daná rozhodnutí řeší konkrétní případy se specifickými okolnostmi, některé závěry soudů mohou být do určité míry zobecněny a následně použity jako návod v dalších obdobných situacích. Vždy je však třeba mít na paměti základní pravidlo, že je nutné v každém případě postupovat individuálně se zohledněním všech okolností i osoby zaměstnance. 

Prevencí jsou pravidla a přátelská atmosféra Také je dobré se snažit negativním dopadům případné kritiky ze strany zaměstnanců alespoň částečně předcházet. Ať již tím, že zaměstnavatel přijme opatření ke zlepšení pracovního prostředí, a zaměstnanci tak nemají strach adresovat své požadavky a stížnosti na příslušná místa, která se podněty zaměstnanců řádně zabývají a včas na ně reagují, nebo tím, že zaměstnavatel vydá jasná pravidla pro sdílení názorů zaměstnanců na sociálních sítích (např. v pracovním řádu nebo v jiné vnitropodnikové směrnici), která budou respektovat základní práva zaměstnanců a závěry judikatury ohledně oprávněné kritiky (zaměstnanci si totiž často vůbec neuvědomují, že sdělením svého momentálního rozhořčení na internetu mohou porušit svá práva z pracovního poměru). Přátelské pracovní prostředí a pravidelná osvěta mezi zaměstnanci, tak může předejít řadě nepříjemných sporů se zaměstnanci a případné ztrátě nebo ohrožení důvěry ze strany obchodních partnerů. 

Práva zaměstnance Zaměstnanec má jako každá fyzická osoba určitá ústavně zaručená práva. V tomto případě se jedná zejména o právo na svobodu projevu garantované v článku 17 Listiny základních práv a svobod (č. 2/1992 Sb.) (dále jen „Listina“): „Každý má právo vyjadřovat své názory slovem, písmem, tiskem, obrazem nebo jiným způsobem. Svobodu projevu lze omezit zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu práv a svobod druhých, bezpečnost státu, veřejnou bezpečnost, ochranu veřejného zdraví a mravnosti.“ Podle ustálené judikatury Ústavního soudu lze svobodu projevu považovat za jeden z výchozích prvků demokratické společnosti a za jednu ze základních podmínek pro sebeuplatnění jedince. Svoboda projevu se vztahuje jak na tvrzení či stanoviska, která jsou obecně považována za neškodná nebo jsou přijímána příznivě či jsou bezvýznamná, tak i na ta, která jsou kontroverzní, polemická, šokující nebo i pro určité osoby urážející. Omezení svobody projevu je nutné považovat za výjimku, kterou je nezbytné vykládat restriktivně. 

Nejvyšší soud v této souvislosti s odkazem na judikaturu Ústavního soudu a Evropského soudu pro lidská práva (dále jen „ESLP“) dovozuje, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je zásadně přípustná a její omezení lze ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi. V souvislosti s pracovněprávními vztahy ale ESLP na druhou stranu došel k závěru, že zaměstnanci mají vůči svému zaměstnavateli povinnost loajality, zdrženlivosti a mlčenlivosti, a že při nastolování spravedlivé rovnováhy musí být vzaty v úvahu meze svobody projevu a vzájemná práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. K tomu dále ESLP dodává, že určité projevy práva na svobodu projevu, byť mohou být za určitých okolností legitimní, nemusí být legitimní v pracovněprávních vztazích. Jedním z faktorů, které hrají roli při posouzení kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance, jsou tedy mimo jiné i zvláštní povinnosti zaměstnance vůči svému zaměstnavateli, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. Práva zaměstnavatele Na straně zaměstnavatele stojí právo na dobrou pověst zakotvené v článku 10 odst. 1 Listiny a § 135 odst. 2 občanského zákoníku (č. 89/2012 Sb.) a případně právo na svobodu podnikání podle článku 26 Listiny.

 
Zásadní roli v této rovině hraje také zákaz jednání zaměstnanců v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele podle § 301 písm. d) zákoníku práce. Mezi oprávněné zájmy zaměstnavatele lze bezpochyby zařadit výše uvedená ústavní práva, ale i loajalitu zaměstnanců, povinnost mlčenlivosti, ochranu know-how a obchodního tajemství atd. Navíc povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy se netýká jen výkonu práce během pracovní doby, ale také činnosti zaměstnance mimo pracovní dobu (např. když zaměstnanec doma po pracovní době sdílí své příspěvky na svém facebookovém profilu). 

Nejvyšší soud v jednom z případů vyslovil obecně přijímaný závěr, že „povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, představuje ve své obecnosti mravní imperativ kladený na zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli. Jde tedy o určitou úroveň kvality chování zaměstnance“. Ochrana osobních údajů V této souvislosti se nabízí otázka, jak ale zaměstnavatel vůbec zjistí, že zaměstnanec porušuje jeho oprávněné zájmy, zejména pokud jde o volnočasovou aktivitu zaměstnance. Zaměstnavatel má sice právo i povinnost kontrolovat své zaměstnance, jestli dodržují své povinností vyplývající z právních předpisů, to ale neznamená, že by z důvodu ochrany svých zájmů mohl své zaměstnance neustále špehovat. Zde musí zaměstnavatel dodržovat pravidla ochrany osobních údajů vyplývající z obecného nařízení o ochraně osobních údajů (tzv. GDPR) a ochrany soukromí upravená v občanském zákoníku a dále pravidla monitoringu zaměstnanců stanovená v zákoníku práce. Nejčastěji se zaměstnavatel dozví o nějakém závadném jednání zaměstnance náhodně na základě informace od třetí osoby (např. zákazníka zaměstnavatele) nebo z médií. Pouze v případě závažného podezření na protiprávní jednání zaměstnance (např. z důvodu předchozí činnosti zaměstnance, ve které zřejmě hodlá pokračovat) lze zaměstnance podrobit internímu vyšetřování nebo sledování, které však musí být nezbytné a přiměřené sledovanému účelu. 

Oprávněná kritika zaměstnavatele Pro posouzení možnosti postihu zaměstnance za kritizování zaměstnavatele na sociálních sítích je nutné rozhodnout, zda je kritika oprávněná nebo neoprávněná. 

Zjednodušeně platí, že pokud je kritika oprávněná, neměl by být zaměstnanec za ni postihován. V případě, že je kritika neoprávněná, zaměstnanec by standardně měl nést následky za své protiprávní jednání. Z tohoto pravidla však mohou existovat výjimky. Např. v případě, že se jedná v obecném měřítku o oprávněnou kritiku (která se řídí níže uvedenými pravidly), ale v jejím důsledku dojde k narušení chodu zaměstnavatele, kritika vybočuje nějakým způsobem ze základních společenských norem a zaměstnanec kvůli dané kritice přeruší svou práci, případně znemožňuje práci ostatním zaměstnancům nebo je od jejich práce zdržuje, zaměstnanec se dopustí porušení svých pracovních povinností, které může vést i k rozvázání pracovního poměru. Na druhou stranu v podstatě každá kritika zaměstnavatele, který hospodaří s veřejnými prostředky, upozorňující na případné nesrovnalosti v jeho hospodaření je žádoucí, a to z hlediska veřejného zájmu na zvýšení kontroly nakládání s těmito veřejnými finančními prostředky. 

Nalézt dělící čáru mezi oprávněnou a neoprávněnou kritikou tedy není vždy snadné, ale je možné se řídit následujícími pravidly: • kritika zaměstnance nesmí být způsobilá ohrozit pověst zaměstnavatele nebo jiné oprávněné zájmy zaměstnavatele (v prostředí internetu je riziko podstatně vyšší než např. při kritice nadřízeného při vzájemné hádce), • kritika musí být věcná, konkrétní a přiměřená co do obsahu i formy (např. používání vulgarismů může vést k závěru, že kritika je neoprávněná), • kritika musí vycházet z pravdivých podkladů, • kritika nesmí vybočovat z mezí nutných k dosažení účelu, který je legitimní a přiměřený (např. pokud je zřejmým účelem kritiky pouze poškození zaměstnavatele, je taková kritika, byť i pravdivá, neoprávněná). Při hodnocení kritiky zaměstnavatele na sociální síti je tak nutné brát v potaz pozadí případu, okolnosti, za nichž byl kritický projev učiněn, znění a kontext pronesených výroků, veřejný zájem na uveřejnění zaměstnancova prohlášení, formu prohlášení a jeho možné následky. 
Důsledky neoprávněné kritiky Jestliže zaměstnavatel vyhodnotí kritiku ze strany zaměstnance jako porušení povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, může dle závažnosti jednání zvolit následující postupy: • doručit zaměstnanci písemné varování s upozorněním na možnost výpovědi v případě dalšího porušování pracovních povinností (méně závažné porušení pracovní povinnosti), • rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí (závažné porušení pracovní povinnosti nebo porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem), nebo • okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance (porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem a zároveň nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával po výpovědní dobu). 

Posouzení stupně intenzity záleží vždy na okolnostech případu a konečné slovo bude mít v případě pracovněprávního sporu vždy soud. I když existují soudní rozhodnutí týkající se rozvázání pracovního poměru z důvodu kritiky zaměstnavatele, tak zatím nebylo vydáno žádné rozhodnutí týkající se kritiky umístěné na sociální síti, které by bylo možné uvést jako vodítko pro posuzování těchto případů. Budou se tedy uplatňovat obecná hlediska pro posouzení závažnosti porušení pracovních povinností, tj. osoba zaměstnance, funkce, kterou zastává, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní kázně, míra zavinění zaměstnance, způsob a intenzita porušení konkrétních povinností zaměstnance, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. 

Zaměstnavatel se také může bránit prostředky, které mu poskytuje občanský zákoník v oblasti ochrany pověsti právnické osoby nebo ochrany proti nekalé soutěži (např. když v rámci kritiky dojde k porušení obchodního tajemství). 

Fyzická osoba, která byla neprávem dotčena neoprávněnou kritikou, by mohla na zaměstnance podat trestní oznámení za pomluvu podle § 184 trestního zákoníku (č. 40/2009 Sb.). Závěr Vzhledem k tomu, že není dána jasná hranice mezi přípustnou a nepřípustnou kritikou zaměstnavatele, je nutný každý případ posuzovat individuálně, i když vzhledem k dosahu sociálních sítí je možné považovat kritiku na internetu za podstatně rizikovější než při použití jiných prostředků. 

Na zaměstnance jsou s ohledem na jeho povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, kladeny vyšší požadavky na loajalitu vůči svému zaměstnavateli. Kritika zaměstnavatele na sociální síti tak může být shledána jako jednání porušující oprávněný zájem zaměstnavatele na zachování dobrého jména na veřejnosti a může skončit výpovědí z pracovního poměru či dokonce jeho okamžitým zrušením. 
Jako prevenci před případnou újmou způsobenou zaměstnavateli neoprávněnou kritikou lze doporučit upravit pravidla pro užívání sociálních sítí vnitřním předpisem a zaměstnance o zásadách dodržování loajality vůči svému zaměstnavateli při používání internetových služeb proškolit. 

ADVOKÁTKA, VILÍMKOVÁ DUDÁK & PARTNERS, ADVOKÁTNÍ KANCELÁŘ 

Zdroj: HR Forum

Rubrika: Právo

Strana: 22

Autor: MGR. KLÁRA VALENTOVÁ