Klára Valentová pro HR Forum: Posuzování pracovních úrazů v praxi

Život přináší i v pracovním prostředí řadu událostí, které se mohou odrazit na zdraví nebo životě zaměstnance, případně ovlivnit jeho další pracovní zařazení nebo schopnosti. V praxi však nemusí být vždy jednoduché posoudit, jestli se jedná o pracovní úraz nebo jiné poškození zdraví, za které odpovídá zaměstnavatel, nebo o záležitost, která je čistě věcí zaměstnance.

Co je a není pracovní úraz?

Definici pracovního úrazu najdeme přímo v zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.). Aby se jednalo o pracovní úraz musí být splněno současně několik podmínek. Pracovním úrazem je poškození zdraví (fyzické i psychické) nebo smrt zaměstnance za předpokladu, že k nim došlo
• nezávisle na vůli zaměstnance (pokud si úraz zaměstnanec přivodí úmyslně, nepůjde o pracovní úraz).
• krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů (pokud půjde o dlouhodobý nepříznivý vliv, např. dlouhodobý stres vyvolaný šikanou nadřízeného zaměstnance, nelze dané poškození posoudit jako pracovní úraz, ale může jít o jinou škodu nebo nemajetkovou újmu na zdraví, za kterou též bude zaměstnavatel odpovídat).
• při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (viz níže) nebo pro plnění pracovních úkolů (např. poškození zdraví zaměstnance správního úřadu v důsledku napadení občanem nespokojeným s rozhodnutím jeho záležitosti, k němuž došlo mimo budovu úřadu i mimo úřední hodiny). Z výše uvedeného vyplývá, že ne každé poškození zdraví zaměstnance, které si zaměstnanec způsobí během pobytu v práci, musí být kvalifikováno jako pracovní úraz a že za něj zaměstnanec obdrží nějaké odškodnění od zaměstnavatele. Úraz a plnění pracovních úkolů Velmi důležitým kritériem je otázka souvislosti úrazového děje s plněním pracovních úkolů. Zákoník práce vymezuje, co je vlastním plněním pracovních úkolů nebo které činnosti jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Plněním pracovních úkolů je:
• výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele,
• činnost, která je předmětem pracovní cesty,
• činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či zástupce zaměstnanců v Evropské radě zaměstnanců nebo ostatních zaměstnanců,
• činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele (např. zaměstnankyně se v době trvání překážky v práci dostavila z vlastní iniciativy na pracoviště, aby řešila úkony spojené se skončením zaměstnání a dále vyklízela svou kancelář),
• dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou:
• úkony potřebné k výkonu práce (např. obstarání nářadí či seřízení stroje),
• úkony během práce obvyklé (např. potřeba zajít si na toaletu včetně cesty tam i zpět) nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. převlečení do pracovního oděvu, kontrola stroje, na kterém bude zaměstnanec pracovat, nezbytná očista po skončení výkonu práce),
• úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele (např. cesta do závodní jídelny),
• vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět (bez ohledu na to, jestli má poskytovatel zdravotních služeb sídlo v objektu zaměstnavatele nebo mimo něj),
• školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti (naproti tomu zaškolení nebo prohlubování kvalifikace je přímým výkonem práce).
Zákoník práce výslovně uvádí, že následující úkony nejsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, takže za úrazy, které se při nich zaměstnanci stanou, zaměstnavatel nikdy neponese odpovědnost:
• cesta do zaměstnání a zpět,
• stravování (jak mimo objekt zaměstnavatele, tak v závodní jídelně),
• jiná vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. Cesta do zaměstnání a zpět Zákoník práce také definuje, co je a co není cesta do zaměstnání a zpět. Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů (v rámci sjednaného místa výkonu práce) a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví je to také cesta na určené shromaždiště a zpět. Cestou do zaměstnání a zpět naopak není cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět. Taková cesta se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.
V praxi je nutné posoudit každý případ úrazu nebo jiného poškození zdraví zaměstnance individuálně, protože okolnosti stejných úrazů (např. pád z výšky) mohou být velmi rozdílné. Posouzení bude záviset na řadě kritérií jako např. specifika druhu práce vykonávaného zaměstnancem a pracoviště zaměstnavatele, průběh úrazového děje (tj. jak se přesně Zaměstnanci úraz stal) a zda vzniklá újma (např. výhřez meziobratlové ploténky) má skutečně svou příčinu v události, která se nepříznivě odrazila na zdraví nebo životě zaměstnance (nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, stačí, když jde o jednu z příčin, avšak důležitou, podstatnou a značnou).
Zohlednit lékařské a právní hledisko Pro posouzení škody nebo nemajetkové újmy na zdraví jako pracovního úrazu je vždy rozhodující, zda byla naplněna skutková podstata pracovního úrazu dle zákoníku práce. Je tedy nutné škodu nebo nemajetkovou újmu na zdraví posoudit i nejen z lékařského, ale i z právního hlediska. Z tohoto důvodu není lékař oprávněn konstatovat, že úraz je úrazem pracovním, neboť není oprávněn ani schopen náležitě posoudit otázku, zda k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Ve sporných případech však lékař samozřejmě může napomoci k vyřešení otázky, zda k danému úrazu došlo, či vůbec mohlo dojít v příčinné souvislosti s konkrétním úrazovým dějem.
K problematice pracovních úrazů existuje poměrně bohatá judikatura, která může napomoci při řešení složitějších nebo nejednoznačných případů pracovních úrazů. Vždy bude mít ale v konkrétních sporech poslední slovo příslušný soud.
Kdy odpovídá zaměstnavatel za pracovní úraz?
Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou pracovním úrazem, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP, pokud se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti nezprostí.
Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela, prokáže-li, že vznikla: • tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo konkrétní pokyny k zajištění BOZP (musí se jednat o konkrétní předpis BOZP nebo pokyn, který upravuje určitý způsob jednání anebo konkrétní způsob jednání zakazuje), ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány (toto často zaměstnavatel neplní, a proto případů úplného zproštění odpovědnosti je velmi málo, nestačí totiž, že zaměstnavatel dá zaměstnanci k přečtení příslušné bezpečnostní předpisy a ten svým podpisem potvrdí, že s těmito předpisy byl seznámen, musí být prokázáno, že zaměstnanec obsah daných předpisů skutečně vnímal a chápal je), nebo • v důsledku opilosti (tj. stupeň alkoholického opojení, který znamená významnější snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance) postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy.
Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, prokáže-li, že vznikla • v důsledku skutečností uvedených výše a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody nebo nemajetkové újmy, nebo • proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění BOZP, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce (v tomto případě ale zaměstnavatel musí vždy uhradit alespoň jednu třetinu škody nebo nemajetkové újmy). Musí jít o hazardérství nebo nebezpečné riskování, které je v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnanců (např. nešlo o lehkomyslné jednání zaměstnance, jestliže vyskočil z výšky 1,5 m z autojeřábu a způsobil si tak zranění, když šlo o situaci, při níž se autojeřáb začal naklánět, a jeřábník se tak vyhnul riziku plynoucímu z převrácení autojeřábu).

***

V praxi je nutné posoudit každý případ úrazu nebo jiného poškození zdraví zaměstnance individuálně, protože okolnosti stejných úrazů (např. pád z výšky) mohou být velmi rozdílné.

Judikatury

Za pracovní úraz např. Nejvyšší soud ČR uznal úraz na lyžích při teambuildingu. V posuzovaném případě se zaměstnanci zúčastnili akce konané zaměstnavatelem pro významné obchodní partnery, která se konala v zahraničním lyžařském středisku. Účelem této akce bylo odměnit významné obchodní partnery zaměstnavatele za výsledky dosavadní obchodní spolupráce a posílit s nimi vzájemné vztahy prostřednictvím přítomných zaměstnanců zaměstnavatele. Hlavní náplní této akce bylo lyžování. Účast zaměstnanců na akci byla dobrovolná, zaměstnavatel však svým zaměstnancům uhradil veškeré náklady za pobyt, a to včetně dopravy, ubytování, stravy a skipasu. Dle Nejvyššího soudu ČR nebylo v dané situaci rozhodné, že zaměstnavatel zaměstnanci účast na akci neuložil ani po poškozeném zaměstnanci nevyžadoval, aby se účastnil lyžařských aktivit. Rozhodné bylo, že zaměstnanec, byť na základě vlastního rozhodnutí, konal činnost ve prospěch zaměstnavatele, tedy věnoval se lyžování s obchodními partnery zaměstnavatele. Dle Nejvyššího soudu ČR tak poškozený zaměstnanec utrpěl újmu na zdraví při plnění pracovních úkolů a jednalo se o pracovní úraz. Na druhou stranu za pracovní úraz nebylo uznáno poškození zdraví, které zaměstnankyně utrpěla při cestě do závodní jídelny zaměstnavatele, kdy samotná cesta, která byla jediným možným přístupem do jídelny, nebyla v objektu zaměstnavatele, ale veřejným prostranstvím.

KLÁRA VALENTOVÁ, ADVOKÁTKA, VILÍMKOVÁ DUDÁK & PARTNERS, ADVOKÁTNÍ KANCELÁŘ

Zdroj: HR Forum

Rubrika: Právo

Autor: Alena Kazdová